Увольнение по инициативе работодателя: размер требуемой компенсации зависит от поведения работника (часть 1)

Как я рассказывала в предыдущей статье, многие работники в Альберте имеют право на получение компенсации от работодателя при увольнении не по вине работника (damages for wrongful dismissal). Такое право может возникнуть у работника при увольнении без предварительного уведомления от работодателя (termination without notice) или когда срок уведомления слишком короткий. Хотя многие работники при таком увольнении могут рассчитывать на компенсацию, существенно превышающую установленный законом минимум, эта сумма может быть сильно уменьшена из-за их неправильного поведения работника.

Дело в том, что подсчет убытков работника от увольнения, с юридической точки зрения, состоит из трех этапов. Во-первых, мы считаем, сколько должен составлять правильный (или справедливый) срок уведомления об увольнении для данного работника (reasonable notice). Как я рассказывала ранее, этот скок всегда уникален, зависит от ряда факторов (так называемые «факторы Бардала») и основывается на судебной практике.

Во-вторых, мы подсчитываем убытки от увольнения, понесенные работником в период рассчитанного нами cправедливого срока уведомления об увольнении. Как правило, здесь мы смотрим на то, сколько бы работник заработал, если бы продолжал работать в течение справедливого срока уведомления. Наконец, и это очень важно, мы смотрим на шаги, которые работник предпринял для уменьшения своих убытков от увольнения (mitigation efforts).

  1. Так какие действия по уменьшению убытков требуются от уволенного работника?     

С точки зрения трудового права, уволенный работник должен приложить усилия для того, чтобы сохранить трудовые навыки, как можно скорее вновь начать зарабатывать и снизить свои убытки от увольнения. Причина этому в том, компенсация при увольнении считается временной «подушкой» работника. Это не вознаграждение работнику за лояльность и не  наказание работодателю за «предательство». Таким образом, если компенсация при увольнении это только временная «подушка», правовые нормы мотивируют работника не расслабляться, а проявлять активность.

  1. Как сильно работнику надо стараться уменьшить убытки?

По общему правилу, уволенный работник должен стараться искать работу, схожую по заработку и функциям с той, которую он выполнял до увольнения. Речь не идет об обязанности ухватиться за первую попавшуюся работу для выживания. Не идет речь и о том, чтобы найти работу в короткий срок. Достаточно, если уволенный работник в течение рассчитанного нами справедливого срока уведомления об увольнении предпринимает достаточные шаги для поиска работы, схожей с той, что он выполнял до увольнения.

Как вы, наверное, часто слышите от адвоката: нет единственно верного ответа на вопрос, какие действия уволенного работника являются достаточными. Каждый раз мы рассматриваем конкретную ситуацию. Мы смотрим на действия по уменьшению убытков, предпринятые работником. Потом мы представляем себе некого абстрактного, но ответственного, человека (так называемую «reasonable person»)  в ситуации нашего уволенного работника.

Далее мы смотрим, чтобы сделал этот абстрактный ответственный человек в такой ситуации, чтобы сохранить трудовые навыки и доход в период рассчитанного нами справедливого срока уведомления об увольнении. Подавался бы он на открытые вакансии? Переехал бы в другой город с более благоприятным рынком труда? Пошел бы на курсы совершенствовать навыки? Или даже принял бы новое предложение от уволившего его работодателя? В заключение мы решаем, были ли шаги, предпринятые нашим уволенным работником достаточны по сравнению с действиями, которые бы предпринял абстрактный ответственный человек.

По итогам сравнения мы можем решить, что наш работник был достаточно активным и честно выполнил возложенную на него правом обязанность по уменьшению убытков от увольнения. Либо мы решаем, что действия уволенного работника были недостаточными и оцениваем связанные с этим юридические риски. Еще раз оговорюсь, что мы не сравниваем нашу реальную жизненную ситуацию с ситуацией супер-человека из идеального мира и не требуем невозможного.

На этом пока все — в следующем номере я расскажу вам, какие последствия ждут работника в каждой из этих ситуаций и как работодатели и работники готовятся к борьбе за свои права. При этом речь не всегда идет о судебном споре. Многие трудовые конфликты заканчиваются на стадии переговоров, когда работодатель понимает, что работник грамотно подошел к вопросу, юридически подкован и собирается бороться.

Английскую версию статьи вы можете прочитать на моем сайте DLegal law office или на Facebook странице. Также я предлагаю Вам присылать мне темы электронную почту, относящиеся к моей практике, о которых вы хотите больше узнать.

Данная статья носит ознакомительный характер, и не может быть использована в качестве юридической консультации. Для получения точной информации в конкретной ситуации обратитесь за персональным юридическим советом

Анна Дунаева

Адвокат и нотариус

p: 587.885.1783 | email: anna@dlegal.ca | DLegal law office ___________________________________________________

Уважаемые читатели! Адвокатская профессия строго регулируется, что ограничивает мои возможности по участию в открытых обсуждениях. Я приношу извинения, если Ваш комментарий остался без ответа. Пожалуйста, обратитесь ко мне напрямую в случае возникновения вопросов. Мои контакты и другая полезная информация есть на сайте DLegal law office

 

Запись опубликована в рубрике А что у вас?, Адаптация иммигрантов в Канаде, Повседневная жизнь, Советы адвоката Анны Дунаевой. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.