Увольнение по инициативе работодателя в отсутствие вины работника: сколько это стоит?

1. Уведомление с отработкой или выплата без отработки?

При увольнении по инициативе работодателя в отсутствие вины работника последний, как правило, имеет право на заблаговременное уведомление. Это означает, что работник дорабатывает оставшийся до увольнения срок, получая оплату за труд (“working notice”). Работодатель может заменить заблаговременное уведомление выплатой.Тогда работник не дорабатывает, а получает вместо этого соразмерную выплату в связи с увольнением (“termination pay” или “pay in lieu of notice”). Часто работодатель частично заменяет уведомление выплатой, то есть трудовые отношения (и оплата труда) сохраняются какое-то время после уведомления об увольнении, а за остальное неотработанное время работник получает выплату.

Вопрос заключается в том, какой срок положен для уведомления работника об увольнении. Ведь от этого срока зависит продолжительность доработки (и период получения зарплаты) и сумма выплаты за неотработанный период, то есть та самая «подушка» или «парашют», которые так пригодятся во время поиска нового места.

2. Предусмотренный законом минимум

Минимальный срок уведомления при увольнении по инициативе работодателя без вины работника предусмотрен законом. Законом, который применяется к большинству трудовых отношений в Альберте, является Employment Standards Code. По нему срок уведомления со стороны работодателя составляет от одной до восьми недель, в зависимости от продолжительности трудовых отношений. При этом, уведомление не положено, например, работникам, которые отработали на работодателя менее 90 дней.

3. На самом деле, многие работники могут рассчитывать на более продолжительный срок уведомления, чем установлен законом

Дело в том, что трудовые отношения регулируются не только законом, но и судебной практикой. Согласно устоявшейся позиции судов, при увольнении по инициативе работодателя в отсутствие вины работника, последний вправе получить не минимальный, а «справедливый» срок уведомления. Если суд посчитает, что срок уведомления несправедливо короткий, работник имеет право требовать компенсацию (или «damages for wrongful dismissal»)

При оценке справедливости уведомления суды учитывают ряд факторов (так называемые «факторы Бардала»). Все эти факторы важны и многие из них взаимосвязаны. Рассмотрим некоторые из них.

(а) Специфика работы, в том числе позиция и требуемая квалификация

С точки зрения суда, работник, увольняемый с более высокой или узкоспециализированной позиции, испытывает больше трудностей при поиске нового места. Таким образом, для него будет справедливым более длительный срок уведомления об увольнении.

(б) Продолжительность трудовых отношений

Позиция судебной практики такова, что долго проработавший на работодателя работник должен быть вознагражден за лояльность, и это отражается в более продолжительном сроке уведомления.

(в) Возраст работника

Так как с возрастом людям может быть сложнее освоить новые навыки и конкурировать за место, этот фактор также может увеличить срок справедливого уведомления.

(г) Состояние рынка труда

При рассмотрении этого фактора суды оценивают квалификацию и личную ситуацию работника, а также наличие подходящих вакансий. Чем хуже рынок и ситуация работника, тем больше шансов на увеличение справедливого срока уведомления.

(д) Настойчивость работодателя на этапе предложения о работе

Бывают ситуации, когда будущий работодатель «охотится» за кандидатом, пытается перекупить его или иным образом убеждает отказаться от других возможностей. Если работник принимает предложение, а потом его увольняют, то суды считают, что такая «жертва» со стороны работника может влиять на увеличение справедливого срока уведомления об увольнении.

На положенный срок уведомления об увольнении по инициативе работодателя без вины работника влияет еще большое количество факторов, о которых поговорим в другой раз.

В заключении следует заметить, что часто совсем необязательно обращаться в суд, чтобы получить справедливую компенсацию. Часто вопрос решается без суда, благодаря грамотным переговорам с работодателем.

Английскую версию статьи и много другой информации вы можете найти на моем сайте DLegal law office или на Facebook странице. Также я предлагаю Вам присылать мне темы электронную почту, относящиеся к моей практике, о которых вы хотите больше узнать.

Данная статья носит ознакомительный характер, и не может быть использована в качестве юридической консультации. Для получения точной информации в конкретной ситуации обратитесь за персональным юридическим советом.

Анна Дунаева

Адвокат и нотариус

p: 587.885.1783 | email: anna@dlegal.ca | DLegal law office ___________________________________________________

Уважаемые читатели! Адвокатская профессия строго регулируется, что ограничивает мои возможности по участию в открытых обсуждениях. Я приношу извинения, если Ваш комментарий остался без ответа. Пожалуйста, обратитесь ко мне напрямую в случае возникновения вопросов. Мои контакты и другая полезная информация есть на сайте DLegal law office